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2017年1月

1月 26 2017

深呼吸のメリット

深呼吸で落ち着きましょう
 

身体の運動はストレッチなど
 

胃 肝臓 腎臓 など臓器の運動は深呼吸

 
 

たった5分でも大丈夫

 
できれば鼻呼吸が良いでしょう

 
 

朝日を浴びてが理想でしょうがお風呂でゆっくりでもどうぞ

 

1日に5分

 

自分を大切に想う時間と元気を確保できますよ
 

 
 
 
breath


1月 24 2017

高年齢者の雇用保険加入

 

現  在

平成29年1月1日以降

加入年齢

 

・65歳以降に新雇用の場合は適用対象外

・64歳までに雇用されて雇用保険に加入した人は、65歳以降もそのまま加入

 

65歳以降も加入可能

保険料

 

4月1日現在で64歳に達している人は、それ以降の保険料が事業主も労働者も免除

 

65歳以降新規加入者は、平成31年度まで保険料が免除

 


1月 24 2017

■ 改正雇用保険法交付に伴う「高年齢被保険者」の扱い

 
Q:改正雇用保険法等が交付されました(平成28年3月31日)。この改正では、新たに「高年齢被保険者」という区分が設けられ、65歳以上で雇用される人も雇用保険の加入が義務付けられることになったとのことです。現在「高年齢継続被保険者」の資格を持つ人はどのような位置づけになるのでしょうか。
 
A:施行日に自動的に切り替わります
 
改正法のうち高年齢者に関する部分は、平成29年1月1日の施行です。

改正前の雇用保険法6条では、適用除外の対象として「65歳に達した日以後に雇用される者(同一事業主に65歳に達した日の前日から引き続いて雇用されている者を除く)」を挙げていました。65歳に達した日以後に雇用された者は加入対象から除かれる一方、65歳に達した日の前日から引き続き雇用されている場合には、「高年齢継続被保険者」として資格を継続するルールでした。

改正法では、適用除外の対象から65歳以上の高齢者を除くと同時に、新たに「高年齢被保険者」という区分を設けました。従来とは異なり65歳以後に新たに雇用される者も、適用除外に該当しない限り、被保険者資格取得の手続きが必要となります。

改正前に「65歳に達した後に雇用された者」は雇用保険に加入できず、被保険者となることはできませんでした。経過措置で「施行日に雇用されたとみなして」改正法が適用され、被保険者になれます。

改正前に、旧ルールに基づき「高年齢継続被保険者」の資格を有していた人は、施行日に自動的に「高年齢被保険者」に切り替わります。新法の「高年齢被保険者」の要件は「65歳以上の被保険者(短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者を除く)」ですが、「高年齢継続被保険者」はすべてこの要件を満たすため、「高年齢継続被保険者」の区分は消滅します。
 

今後の資格取得は3パターンです。
    1.  
      1.高年齢継続被保険者は施行日に高年齢被保険者に切替
    2. 2.施行日(平成29年1月1日)前に65歳以上で雇用され、被保険者でなかった人は、施行日に高年齢被保険者の資格取得
    3. 3.施行日後に65歳以上で雇用された者は、雇入れ日に高年齢被保険者の資格取得
    4.  

 

 


1月 24 2017

■ パワハラ対策導入マニュアル7つのメニュー(厚生労働省)その2

【相談窓口の案内】

 
相談窓口に関して、どのように利用できるかや、相談者が守られ安心して相談できる窓口であることを、ポスターなどの掲示で周知します。さらに、従業員の意識を高め、窓口の存在や取組を知ってもらうために、従業員に名刺大の携帯用カードを配布している例もあります。
 

【ポスターの掲示】

 
同じポスターを掲示し続けるのではなく、年に1回程度作り替え、張り替えます。(標語を募集するのも良いでしょう。)

 パワーハラスメントのポスターと、働きやすい職場づくり関連のポスター(セクシュアルハラスメント、健康相談など)も併記し、周知の機会を増やしましょう!

ポスターには、相談窓口の連絡先は必ず記載するようにしましょう。
 

【その他の周知】

 
労使での協力のためには、管理者からの積極的な「報・連・相」が求められます。また、評価面接・個人面談などで上司から伝えるようにすることで、会社としての取組の中での周知であることを示すことができます。トップ管理者の意識や言葉が職場の環境を創ります。トップ管理者からの発信は重要です。
 

◇◆改善のポイント◆◇

 
職場でセクシュアルハラスメントが生じると、例えその問題が解決されたとしても、職場環境の悪化によって職場秩序や仕事の円滑な遂行が阻害される等、企業の効率的運営、労働生産性にも影響しかねません。セクシュアルハラスメントを未然に防止することが、何よりも重要なことです。

そのためには、「我が社では職場におけるセクシュアルハラスメントを断固許さない」という企業の方針を明確にし、その方針を全従業員に向けて周知・啓発することです。

◆ 会社の方針は文書に明記しましょう

「会社の方針を朝礼時等に口頭で伝える」、「社内報に掲載する」といった方法をとる場合には、一度実施しただけでは時間が経つにつれて印象が薄れてしまいかねません。定期的に伝える、掲載する等の取組をしてください。

また、会社の方針は、その内容を就業規則・社内倫理規定・社内通達等の文書に明記することが方針を徹底するためには効果的です。会社の方針が文書化されていない場合は、文書で明確化するよう努めてください。

◆ 全従業員に周知・啓発されるよう工夫しましょう

会社の方針は、必ず全従業員に周知・啓発することが必要です。方針を明記した書面等を全従業員に配付する、全従業員が供覧できる場所に掲示する等の措置を講じてください。

新規採用者、中途採用者に対しては、入社時の説明や新入社員研修などの際に、会社の方針について周知・啓発してください。

また、企業のトップ自らが防止宣言を行うなど、会社全体としてこの問題に対して真剣に取り組んでいるといった姿勢をみせることも効果的です。

 


1月 24 2017

■ パワハラ対策導入マニュアル7つのメニュー(厚生労働省)その1

 

 
 

 

<社内での周知・啓蒙>


「ポスターを貼っておく」だけは伝える行為。
全社員がわかって行動するまで取り組みましょう!
 
 

【ポイント】

       

    • 積極的・能動的に、周知に取り組みましょう。
    • 周知と具体的な取組が一体となったものとなるようにしましょう。
    • 計画的かつ継続した周知を実施していきましょう。

 

【周知の目的】

       

    • ●パワーハラスメントの防止に向け、組織の方針、ルールなどとともに、相談窓口やその他の取組について周知することが必要です。この周知は、単にポスターなどで伝えるだけではなく、会社が本気で取り組んでいることや、その取組内容を理解してもらえるものでなければなりません。就業規則のように従業員の給料や休暇など待遇にかかわるものであれば、掲示やパソコンなどにデータとして開示し、自らが必要に応じ見ることができるようにする方法もありますが、パワーハラスメントの防止のためには、より積極的、能動的な周知が必要です。
    • ●周知を確実なものにするためには、各種取組を目に見える形で実施し、従業員に、会社が真剣に取り組んでいることを実感してもらうことが必要です。そのためにも、トップのメッセージやルール、パワーハラスメント防止対策の取組意義などを従業員にしっかり伝え、理解してもらうことが重要です。また、周知を確実なものにするための手段として、「3.4.教育する」で示した研修などの教育も効果的と言えます。

 

【周知の手段】

 
周知の手段としては以下のようなものが考えられます。トップ自らが、取組方針を周知トップの関与が重要であることは言うまでもなく、

     

  • ●トップ自らが取り組む重要課題であること
  • ●組織一体として取り組む課題であること

 
を明確に示すことが必要です。

また、役員、部長クラスなど経営に近い立場にいる者は、自らも、「パワーハラスメント防止対策・撲滅など」の発信を行うことが効果的です。

頻度としては、年2回(半年に1回)程度、定期的にメッセージを発信するとよいでしょう。
 

人事部門や組織長による具体的取組内容の説明会の実施

 
トップのメッセージ発信に伴い、具体的な会社の取組を、人事部門や組織長から説明を行うことが望まれます。その際には、効果を高めるための工夫が必要です。具体的には以下のような工夫があります。
 

  • ●パワーハラスメントの定義、具体的な例などを盛り込む
  • ●取組の意義、目的を明確に伝える

― 人権の尊重、働きやすい職場づくり、組織の活性化、人材の維持/定着率の向上など

  • ●パワーハラスメントが発生することによるデメリットを伝える

― 組織の停滞、従業員相互間の不信感の増大、人材の流出、業績への影響など

    • ●(過去の)社内又は外部のパワーハラスメントの具体例を紹介する
    • ●就業規則に罰則規定があれば、その具体的な内容を説明する
    •  

 


1月 24 2017

■ 改正育児・介護休業法 …深夜業の制限について

育児休業法 介護休業法
対象者 小学校就学の始期に達する子を養育中の男女労働者 要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者
期間 1回につき1か月以上6か月以内

回数の制限はなし

1回につき1か月以上6か月以内

回数の制限はなし

提 出

期 限

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

終 了

時 期

①子を養育しないこととなった場合

②子が小学校就学の始期に達した場合

③深夜業の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

※①の場合は事業主への申出が必要

①対象家族を介護しないこととなった場合

②深夜業の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

 

※①の場合は事業主への申出が必要

就 業

規 則

定めること 定めること

 


1月 24 2017

■ 改正育児・介護休業法 …時間外労働の制限について

時間外労働とは、法定労働時間を超える残業、早出、休日出勤等の労働のことです。

育児休業法 介護休業法
対象者 小学校就学の始期に達する子を養育中の男女労働者 要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者
期間 1回につき1か月以上1年以内

回数の制限はなし

1回につき1か月以上1年以内

回数の制限はなし

提 出

期 限

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

終 了

時 期

①子を養育しないこととなった場合

②子が小学校就学の始期に達した場合

③時間外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

※①の場合は事業主への申出が必要

①対象家族を介護しないこととなった場合

②時間外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

 

※①の場合は事業主への申出が必要

就 業

規 則

定めること 定めること

1月 23 2017

桜が咲くときには

大寒の厳しい寒さの中
 

桜のつぼみが動き出し始めました
 
 

桜の咲くときには

 

どこまで成長しているでしょうか

 

何を目指しましょうか

 
 

硬く小さな桜の蕾の成長に合わせ

 

計画を考えてみるのも楽しいでしょう
 
 
 

sakura


1月 23 2017

■ 改正育児・介護休業法 …所定外労働の制限について

    • 所定労働時間とは、労働契約書や就業規則で労使が合意して決めた、法定労働時間(1日8時間、1週40時間)以内で労働者が働く時間です。

 

所定労働時間 < 法定労働時間

 

 

育児休業法 介護休業法
 対象者 3歳未満の子を養育中の男女労働者 要介護状態にある対象家族を介護する

男女労働者

期 間 1回につき1か月以上1年以内回数の制限はなし 1回につき1か月以上1年以内回数の制限はなし
提 出

期 限

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

終 了

時 期

①子を養育しないこととなった場合

②子が3歳に達した場合

③所定外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

※①の場合は事業主への申出が必要

①対象家族を介護しないこととなった場合

②所定外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

※①の場合は事業主への申出が必要

就 業

規 則

定めること  定めること

 

 


1月 20 2017

人は弱いもの

人は弱いものです
 
いつも元気で頑張るためには休養が必要です
 
 

同じテンポで
 
同じ気持ちで
 
同じ能力で仕事にも生活にも
 
向かうのは難しいでしょう
 
 

人は弱いものと認め愛ましょう
 
 

少し肩の荷物が軽くなるでしょう
 
 
 

shiya


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