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朗務管理情報

4月 25 2017

介護休暇制度について(育児・介護休業法 第16条の5、第16条の6)

★ 要介護状態にある対象家族の介護※1や世話※2

を行う労働者に対しての休暇制度

目的 介護をしながら働き続けることができる権利として位置づける
※1 介護 2週間以上引き続き介護が必要な場合
※2 世話 ① 対象家族の通院等の付添い

② 対象家族が介護サービスの適用を受けるために必要な手続の代行

③ その他の対象家族に必要な世話

対象労働者 ●すべての労働者(日々雇用される者を除く)

●労使協定により除外できる労働者

・入社から6カ月未満の労働者

・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

(介護は入社6カ月未満の家族にも起こりうること。入社直後の従業員でも介護休暇が取得できる制度は従業員とその家族には嬉しい制度になるでしょう)

介護休暇の

申出に必要な

事項

① 労働者の氏名

② 対象家族の氏名及び労働者との続柄※3

③ 介護休暇取得年月日

④ 対象家族が要介護状態や世話をする必要がある事実※4

②※3、④※4は、事業主が書類の提出を求めることが可能

対象家族 要介護状態等にある

配偶者(事実婚も含む)・父母・子・祖父母・兄弟姉妹・孫

付与日数 対象家族1人につき1年度間※5に5日間、対象家族が2人以上は10日間

(年次有給休暇とは別に付与)

※5 通常は4月1日~翌年の3月31日

配慮事項 ①介護休暇は要介護状態にある対象家族の介護やその他の世話を行うための休暇のため、証明書の提出を求める場合には、休暇取得申出後の提出を求めるなど、配慮を行った方がよい。

②要介護状態にある対象家族の介護の状況や労働者の勤務の状態や状況などが色々であるためへの対応を考慮し、時間単位での休暇の取得が可能となる様な配慮が望まれる。

賃  金 賃金は有給・無給のいずれかを会社が決定、就業規則に定めること

年次有給休暇の出勤等の計算

介護休暇を1日取得した場合は、年次有給休暇に算入する必要はありません。

但し、半日単位の介護休暇の場合は、半日出勤をしているため、年次有給休暇の出勤率の計算には算入することになります。

就業規則への

記載

就業規則の絶対的記載事項に休暇は含まれています。

介護休暇も就業規則へ記載することが必要です。


1月 24 2017

高年齢者の雇用保険加入

 

現  在

平成29年1月1日以降

加入年齢

 

・65歳以降に新雇用の場合は適用対象外

・64歳までに雇用されて雇用保険に加入した人は、65歳以降もそのまま加入

 

65歳以降も加入可能

保険料

 

4月1日現在で64歳に達している人は、それ以降の保険料が事業主も労働者も免除

 

65歳以降新規加入者は、平成31年度まで保険料が免除

 


1月 24 2017

■ 改正雇用保険法交付に伴う「高年齢被保険者」の扱い

 
Q:改正雇用保険法等が交付されました(平成28年3月31日)。この改正では、新たに「高年齢被保険者」という区分が設けられ、65歳以上で雇用される人も雇用保険の加入が義務付けられることになったとのことです。現在「高年齢継続被保険者」の資格を持つ人はどのような位置づけになるのでしょうか。
 
A:施行日に自動的に切り替わります
 
改正法のうち高年齢者に関する部分は、平成29年1月1日の施行です。

改正前の雇用保険法6条では、適用除外の対象として「65歳に達した日以後に雇用される者(同一事業主に65歳に達した日の前日から引き続いて雇用されている者を除く)」を挙げていました。65歳に達した日以後に雇用された者は加入対象から除かれる一方、65歳に達した日の前日から引き続き雇用されている場合には、「高年齢継続被保険者」として資格を継続するルールでした。

改正法では、適用除外の対象から65歳以上の高齢者を除くと同時に、新たに「高年齢被保険者」という区分を設けました。従来とは異なり65歳以後に新たに雇用される者も、適用除外に該当しない限り、被保険者資格取得の手続きが必要となります。

改正前に「65歳に達した後に雇用された者」は雇用保険に加入できず、被保険者となることはできませんでした。経過措置で「施行日に雇用されたとみなして」改正法が適用され、被保険者になれます。

改正前に、旧ルールに基づき「高年齢継続被保険者」の資格を有していた人は、施行日に自動的に「高年齢被保険者」に切り替わります。新法の「高年齢被保険者」の要件は「65歳以上の被保険者(短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者を除く)」ですが、「高年齢継続被保険者」はすべてこの要件を満たすため、「高年齢継続被保険者」の区分は消滅します。
 

今後の資格取得は3パターンです。
    1.  
      1.高年齢継続被保険者は施行日に高年齢被保険者に切替
    2. 2.施行日(平成29年1月1日)前に65歳以上で雇用され、被保険者でなかった人は、施行日に高年齢被保険者の資格取得
    3. 3.施行日後に65歳以上で雇用された者は、雇入れ日に高年齢被保険者の資格取得
    4.  

 

 


1月 24 2017

■ パワハラ対策導入マニュアル7つのメニュー(厚生労働省)その2

【相談窓口の案内】

 
相談窓口に関して、どのように利用できるかや、相談者が守られ安心して相談できる窓口であることを、ポスターなどの掲示で周知します。さらに、従業員の意識を高め、窓口の存在や取組を知ってもらうために、従業員に名刺大の携帯用カードを配布している例もあります。
 

【ポスターの掲示】

 
同じポスターを掲示し続けるのではなく、年に1回程度作り替え、張り替えます。(標語を募集するのも良いでしょう。)

 パワーハラスメントのポスターと、働きやすい職場づくり関連のポスター(セクシュアルハラスメント、健康相談など)も併記し、周知の機会を増やしましょう!

ポスターには、相談窓口の連絡先は必ず記載するようにしましょう。
 

【その他の周知】

 
労使での協力のためには、管理者からの積極的な「報・連・相」が求められます。また、評価面接・個人面談などで上司から伝えるようにすることで、会社としての取組の中での周知であることを示すことができます。トップ管理者の意識や言葉が職場の環境を創ります。トップ管理者からの発信は重要です。
 

◇◆改善のポイント◆◇

 
職場でセクシュアルハラスメントが生じると、例えその問題が解決されたとしても、職場環境の悪化によって職場秩序や仕事の円滑な遂行が阻害される等、企業の効率的運営、労働生産性にも影響しかねません。セクシュアルハラスメントを未然に防止することが、何よりも重要なことです。

そのためには、「我が社では職場におけるセクシュアルハラスメントを断固許さない」という企業の方針を明確にし、その方針を全従業員に向けて周知・啓発することです。

◆ 会社の方針は文書に明記しましょう

「会社の方針を朝礼時等に口頭で伝える」、「社内報に掲載する」といった方法をとる場合には、一度実施しただけでは時間が経つにつれて印象が薄れてしまいかねません。定期的に伝える、掲載する等の取組をしてください。

また、会社の方針は、その内容を就業規則・社内倫理規定・社内通達等の文書に明記することが方針を徹底するためには効果的です。会社の方針が文書化されていない場合は、文書で明確化するよう努めてください。

◆ 全従業員に周知・啓発されるよう工夫しましょう

会社の方針は、必ず全従業員に周知・啓発することが必要です。方針を明記した書面等を全従業員に配付する、全従業員が供覧できる場所に掲示する等の措置を講じてください。

新規採用者、中途採用者に対しては、入社時の説明や新入社員研修などの際に、会社の方針について周知・啓発してください。

また、企業のトップ自らが防止宣言を行うなど、会社全体としてこの問題に対して真剣に取り組んでいるといった姿勢をみせることも効果的です。

 


1月 24 2017

■ パワハラ対策導入マニュアル7つのメニュー(厚生労働省)その1

 

 
 

 

<社内での周知・啓蒙>


「ポスターを貼っておく」だけは伝える行為。
全社員がわかって行動するまで取り組みましょう!
 
 

【ポイント】

       

    • 積極的・能動的に、周知に取り組みましょう。
    • 周知と具体的な取組が一体となったものとなるようにしましょう。
    • 計画的かつ継続した周知を実施していきましょう。

 

【周知の目的】

       

    • ●パワーハラスメントの防止に向け、組織の方針、ルールなどとともに、相談窓口やその他の取組について周知することが必要です。この周知は、単にポスターなどで伝えるだけではなく、会社が本気で取り組んでいることや、その取組内容を理解してもらえるものでなければなりません。就業規則のように従業員の給料や休暇など待遇にかかわるものであれば、掲示やパソコンなどにデータとして開示し、自らが必要に応じ見ることができるようにする方法もありますが、パワーハラスメントの防止のためには、より積極的、能動的な周知が必要です。
    • ●周知を確実なものにするためには、各種取組を目に見える形で実施し、従業員に、会社が真剣に取り組んでいることを実感してもらうことが必要です。そのためにも、トップのメッセージやルール、パワーハラスメント防止対策の取組意義などを従業員にしっかり伝え、理解してもらうことが重要です。また、周知を確実なものにするための手段として、「3.4.教育する」で示した研修などの教育も効果的と言えます。

 

【周知の手段】

 
周知の手段としては以下のようなものが考えられます。トップ自らが、取組方針を周知トップの関与が重要であることは言うまでもなく、

     

  • ●トップ自らが取り組む重要課題であること
  • ●組織一体として取り組む課題であること

 
を明確に示すことが必要です。

また、役員、部長クラスなど経営に近い立場にいる者は、自らも、「パワーハラスメント防止対策・撲滅など」の発信を行うことが効果的です。

頻度としては、年2回(半年に1回)程度、定期的にメッセージを発信するとよいでしょう。
 

人事部門や組織長による具体的取組内容の説明会の実施

 
トップのメッセージ発信に伴い、具体的な会社の取組を、人事部門や組織長から説明を行うことが望まれます。その際には、効果を高めるための工夫が必要です。具体的には以下のような工夫があります。
 

  • ●パワーハラスメントの定義、具体的な例などを盛り込む
  • ●取組の意義、目的を明確に伝える

― 人権の尊重、働きやすい職場づくり、組織の活性化、人材の維持/定着率の向上など

  • ●パワーハラスメントが発生することによるデメリットを伝える

― 組織の停滞、従業員相互間の不信感の増大、人材の流出、業績への影響など

    • ●(過去の)社内又は外部のパワーハラスメントの具体例を紹介する
    • ●就業規則に罰則規定があれば、その具体的な内容を説明する
    •  

 


1月 24 2017

■ 改正育児・介護休業法 …深夜業の制限について

育児休業法 介護休業法
対象者 小学校就学の始期に達する子を養育中の男女労働者 要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者
期間 1回につき1か月以上6か月以内

回数の制限はなし

1回につき1か月以上6か月以内

回数の制限はなし

提 出

期 限

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

終 了

時 期

①子を養育しないこととなった場合

②子が小学校就学の始期に達した場合

③深夜業の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

※①の場合は事業主への申出が必要

①対象家族を介護しないこととなった場合

②深夜業の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

 

※①の場合は事業主への申出が必要

就 業

規 則

定めること 定めること

 


1月 24 2017

■ 改正育児・介護休業法 …時間外労働の制限について

時間外労働とは、法定労働時間を超える残業、早出、休日出勤等の労働のことです。

育児休業法 介護休業法
対象者 小学校就学の始期に達する子を養育中の男女労働者 要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者
期間 1回につき1か月以上1年以内

回数の制限はなし

1回につき1か月以上1年以内

回数の制限はなし

提 出

期 限

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

終 了

時 期

①子を養育しないこととなった場合

②子が小学校就学の始期に達した場合

③時間外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

※①の場合は事業主への申出が必要

①対象家族を介護しないこととなった場合

②時間外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

 

※①の場合は事業主への申出が必要

就 業

規 則

定めること 定めること

1月 23 2017

■ 改正育児・介護休業法 …所定外労働の制限について

    • 所定労働時間とは、労働契約書や就業規則で労使が合意して決めた、法定労働時間(1日8時間、1週40時間)以内で労働者が働く時間です。

 

所定労働時間 < 法定労働時間

 

 

育児休業法 介護休業法
 対象者 3歳未満の子を養育中の男女労働者 要介護状態にある対象家族を介護する

男女労働者

期 間 1回につき1か月以上1年以内回数の制限はなし 1回につき1か月以上1年以内回数の制限はなし
提 出

期 限

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

制限開始予定日の1か月前まで

開始・終了日を明らかにしておくこと

終 了

時 期

①子を養育しないこととなった場合

②子が3歳に達した場合

③所定外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

※①の場合は事業主への申出が必要

①対象家族を介護しないこととなった場合

②所定外労働の制限を受けている労働者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合

※①の場合は事業主への申出が必要

就 業

規 則

定めること  定めること

 

 


9月 16 2016

就業規則

法律の原則は周知徹底。
深さを確認しよう!
 
全社員が、就業規則を
1.知っている
2.理解している
3.きまりを共有し、自己と会社の成長に役立てている
 
管理者の言葉やマナーが職場の環境をつくります。
管理者が、部下育成に自己成長に、服務規律を活用しましょう。
 
活用を目的として服務規律を創りましょう。
 
 
kaisya_nakayoshi


9月 16 2016

服務規律を活かしましょう

服務規律とは、仕事のすすめ方や職場の秩序を定めたものです。
会社の社員の、人間としてのあり方を示したものです。

平成29年1月から改正される、育児・介護休業法では、現在の罰則に加え、「上司・同僚からの、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等(いわゆる、マタハラ・パワハラ等)を防止する措置を講じること」を事業主へ新たに義務づけました。

法律が改正されると、時代から「今のままで大丈夫?」と問いかけられているのです。

法律が変わるということは、時代が大きく変わる、変わっているということです。
服務規律を活用し、快適な職場環境を創ることに活用しましょう。

厚生労働省 育児等に関するハラスメントの防止措置の内容について
厚生労働省 パワハラの定義

 

 

ikujikyugyo


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